Changement de nom et/ou prénom

Le salarié et l’employeur sont concernés par l’entretien professionnel.

Doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité :

• Quelle que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)

• Quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).

Le salarié est informé de l’existence de cet entretien au moment de son embauche dans l’entreprise.

L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien doit comporter des informations sur différents points :

• Validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE)

• Activation du compte personnel de formation (CPF)

• Possibilités dont dispose l’employeur de verser de l’argent (on parle d’  « abondement ») sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié

• Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Non, l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cette évaluation est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.

Cependant, l’entretien professionnel peut se tenir à la même date que les entretiens d’évaluation.

Il est prévu 3 périodicités.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans :

• À partir de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise

• Puis à partir de la date de l’entretien précédent.

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié quand il reprend son activité après une période d’interruption due à un des cas suivants :

• Congé de maternité

• Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel

• Congé d’adoption

• Congé de proche aidant

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat syndical.

L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cette durée s’apprécie en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il a aussi pour but de s’assurer que, pendant cette période, le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux fait l’objet d’un compte-rendu écrit. Une copie est remise au salarié.

Le salarié peut gratuitement solliciter l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle ou recourir à un opérateur de compétences.

En cas de non-respect de ses obligations, l’employeur peut être sanctionné. Il faut distinguer selon que l’employeur emploie moins de 50 salariés ou 50 et plus.

Le salarié et l’employeur sont concernés par l’entretien professionnel.

Doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité :

• Quelle que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)

• Quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).

Le salarié est informé de l’existence de cet entretien au moment de son embauche dans l’entreprise.

L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien doit comporter des informations sur différents points :

• Validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE)

• Activation du compte personnel de formation (CPF)

• Possibilités dont dispose l’employeur de verser de l’argent (on parle d’  « abondement ») sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié

• Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Non, l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cette évaluation est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.

Cependant, l’entretien professionnel peut se tenir à la même date que les entretiens d’évaluation.

Il est prévu 3 périodicités.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans :

• À partir de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise

• Puis à partir de la date de l’entretien précédent.

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié quand il reprend son activité après une période d’interruption due à un des cas suivants :

• Congé de maternité

• Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel

• Congé d’adoption

• Congé de proche aidant

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat syndical.

L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cette durée s’apprécie en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il a aussi pour but de s’assurer que, pendant cette période, le salarié a :

• Suivi au moins une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux fait l’objet d’un compte-rendu écrit. Une copie est remise au salarié.

Le salarié peut gratuitement solliciter l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle ou recourir à un opérateur de compétences.

En cas de non-respect de ses obligations, l’employeur peut être sanctionné. Il faut distinguer selon que l’employeur emploie moins de 50 salariés ou 50 et plus.