Règlement Local de Publicité (RLP)

Le règlement local de publicité (RLP) concerne tous les professionnels s'installant au Cannet des Maures.

Publié le – Mis à jour le

Il permet d’harmoniser les enseignes et publicités tout en limitant la pollution visuelle et lumineuse.

Demandes d’autorisation de pose d’enseignes

Première démarche, consulter le règlement local de publicité pour construire un projet compatible avec le règlement. Ne pas hésiter à en informer les fournisseurs qui ne connaissent pas toujours la réglementation communale.

Pour toute modification, remplacement, pose d’une enseigne, vous devez au préalable demander l’autorisation du Maire : un cerfa téléchargeable ici accompagné des pièces indiquées doit être transmis en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Pour déclarer une publicité, il faut également remplir un formulaire cerfa accompagné des pièces indiquées et le transmettre également en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Les règles communales

Pour préserver la qualité des paysages, la Commune du Cannet des Maures s’est dotée d’un règlement local de publicité en date du 7 juillet 2011, afin de lutter contre la prolifération de la publicité et d’encadrer la signalétique commerciale.

Le règlement local de publicité est téléchargeable ici. Ce règlement a été présenté à plusieurs reprises aux commerçants qui sont étroitement associés à la politique communale en faveur de l’organisation de la publicité. Par ailleurs, la commune a engagé une démarche de résorption des publicités et pré enseignes illégales, ce qui a conduit à l’enlèvement d’environ 100 dispositifs pour l’année 2012-début 2013, en partenariat avec la Direction des Routes du Conseil Départemental du Var.

La commune mène également de façon régulière des procédures à l’encontre des enseignes implantées sans autorisation ou ne respectant pas les dispositions du règlement local de publicité.

Enfin, la municipalité s’est engagée dans la démarche de FISAC qui entre autres actions, doit définir une signalétique commerciale de type SIL (Signalétique d’Information Locale) afin de mieux informer, grâce à un mobilier urbain de qualité et harmonieux. Cette démarche est menée en partenariat avec l’association des commerçants, le PRCM (Professionnels Réunis du Cannet des Maures).

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) – Licenciement économique

Lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Comment est mis en place un PSE ? Avec qui le négocier ? Quelles mesures doit-il contenir ? L’administration vérifie-t-elle le PSE ?

Nous vous présentons les informations à retenir.

L’employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d’engager ou non des négociations.

La procédure diffère en fonction du choix de l’employeur.

Licenciement

    Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

    Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

    La mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

    Le PSE prévoit les mesures suivantes :

    • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)

    • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements

    • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise

    • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)

    • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

    • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

    • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière

    • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

    Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :

    • Primes d’incitation au départ volontaire

    • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes 

    • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles

    Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.

    L’employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la  Dreets  en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

    Non, le CSE n’est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.

    L’accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

    À noter

    Le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord PSE.

    Transmission des documents à la Dreets 

    L’employeur doit informer la  Dreets  de l’engagement de négociation pour un accord PSE.

    La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

    Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

    À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

  • Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

    • Vérification du PSE par la Dreets

    Lorsque la  Dreets  valide l’accord PSE, celui-ci s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

      Lorsque la  Dreets  refuse de valider l’accord, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le  CSE  et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.

        Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

        L’employeur doit établir et adresser à la  Dreets  un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.

        Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d’1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

        Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

        Le bilan doit contenir les éléments suivants :

        • Nombre de réunions de la commission de suivi 

        • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise) 

        • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus) 

        • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus) 

        • Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité) 

        • Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :

          • Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés

          • Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une  VAE 

        • Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise 

        • Nombre d’aides à la mobilité géographique 

        • Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré

        L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :

        • Nombre de personnes en  CDI  (dont ceux dans les 6 premiers mois) 

        • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 

        • Nombre de personnes en  CDD / CTT  de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 

        • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 

        • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi

        Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.

        Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.

        La contestation peut porter sur les motifs suivants :

        • Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)

        • Accord du PSE

        • Contenu du PSE

        Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

        Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

        Oui, la mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

        Le PSE prévoit les mesures suivantes :

        • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)

        • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements

        • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise

        • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)

        • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés

        • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

        • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière

        • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

        • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

        Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :

        • Primes d’incitation au départ volontaire

        • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes 

        • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles

        Oui, le document unilatéral élaboré par l’employeur en l’absence d’accord collectif est soumis à la consultation du  CSE  sur l’ensemble des éléments qu’il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.

        Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L’employeur affiche sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la  Dreets  en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

        Transmission des documents à la Dreets

        Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

        La  Dreets  peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

        A la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

      • Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

        • Vérification du PSE par la Dreets

        Lorsque la  Dreets  homologue le PSE, il s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

          Lorsque la  Dreets  refuse de d’homologuer le PSE, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le  CSE  et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.

            Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

            L’employeur doit établir et adresser à la  Dreets  un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.

            Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement et est adressé dans un délai d’un mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

            Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

            Le bilan doit contenir les éléments suivants :

            • Nombre de réunions de la commission de suivi 

            • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise) 

            • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus) 

            • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus) 

            • Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité) 

            • Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :

              • Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés

              • Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une  VAE 

            • Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise 

            • Nombre d’aides à la mobilité géographique 

            • Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré

            L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :

            • Nombre de personnes en  CDI  (dont ceux dans les 6 premiers mois) 

            • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 

            • Nombre de personnes en  CDD / CTT  de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 

            • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 

            • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi

            Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE. Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges. La contestation peut porter sur les motifs suivants :La contestation peut porter sur les motifs suivants :

            • Décision d’homologation elle-même (ex. : formalisme)

            • Accord du PSE

            • Contenu du PSE

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