Règlement Local de Publicité (RLP)

Le règlement local de publicité (RLP) concerne tous les professionnels s'installant au Cannet des Maures.

Publié le – Mis à jour le

Il permet d’harmoniser les enseignes et publicités tout en limitant la pollution visuelle et lumineuse.

Demandes d’autorisation de pose d’enseignes

Première démarche, consulter le règlement local de publicité pour construire un projet compatible avec le règlement. Ne pas hésiter à en informer les fournisseurs qui ne connaissent pas toujours la réglementation communale.

Pour toute modification, remplacement, pose d’une enseigne, vous devez au préalable demander l’autorisation du Maire : un cerfa téléchargeable ici accompagné des pièces indiquées doit être transmis en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Pour déclarer une publicité, il faut également remplir un formulaire cerfa accompagné des pièces indiquées et le transmettre également en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Les règles communales

Pour préserver la qualité des paysages, la Commune du Cannet des Maures s’est dotée d’un règlement local de publicité en date du 7 juillet 2011, afin de lutter contre la prolifération de la publicité et d’encadrer la signalétique commerciale.

Le règlement local de publicité est téléchargeable ici. Ce règlement a été présenté à plusieurs reprises aux commerçants qui sont étroitement associés à la politique communale en faveur de l’organisation de la publicité. Par ailleurs, la commune a engagé une démarche de résorption des publicités et pré enseignes illégales, ce qui a conduit à l’enlèvement d’environ 100 dispositifs pour l’année 2012-début 2013, en partenariat avec la Direction des Routes du Conseil Départemental du Var.

La commune mène également de façon régulière des procédures à l’encontre des enseignes implantées sans autorisation ou ne respectant pas les dispositions du règlement local de publicité.

Enfin, la municipalité s’est engagée dans la démarche de FISAC qui entre autres actions, doit définir une signalétique commerciale de type SIL (Signalétique d’Information Locale) afin de mieux informer, grâce à un mobilier urbain de qualité et harmonieux. Cette démarche est menée en partenariat avec l’association des commerçants, le PRCM (Professionnels Réunis du Cannet des Maures).

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Lorsque l’employeur licencie un salarié en  CDI , il doit pouvoir justifier du motif qui l’a conduit à licencier le salarié. Lorsque le motif est lié à la personne du salarié, le motif du licenciement est dit .

Nous faisons un point sur la réglementation.

    Lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

    La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l’ensemble des critères suivants :

    • Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

    • Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)

    • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, par exemple)

    À noter

    En l’absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.

    Le licenciement pour motif est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

    Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

    • Faute du salarié

    • Insuffisance professionnelle

    • Maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise)

    • Inaptitude déclarée par le médecin du travail

    • Salarié auteur de harcèlement dans l’entreprise

    Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?

    Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l’employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

    Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

    • En raison d’une discrimination

    • En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

    • En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

    • En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

    • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

    • À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

    • En raison d’une action en justice en matière de discrimination

    • En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

    • À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

    • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

    • Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

    • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

    • En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

    • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

    • Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

    • Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

    Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement.

    Lorsque l’employeur licencie le salarié, il lui notifie le licenciement par lettre  RAR . L’employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.

    Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

    Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec  AR  ou remise contre récépissé.

    L’employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre  RAR  ou remise contre récépissé.

Contact

Télécharger

Ce contenu vous a-t-il été utile ?