Règlement Local de Publicité (RLP)

Le règlement local de publicité (RLP) concerne tous les professionnels s'installant au Cannet des Maures.

Publié le – Mis à jour le

Il permet d’harmoniser les enseignes et publicités tout en limitant la pollution visuelle et lumineuse.

Demandes d’autorisation de pose d’enseignes

Première démarche, consulter le règlement local de publicité pour construire un projet compatible avec le règlement. Ne pas hésiter à en informer les fournisseurs qui ne connaissent pas toujours la réglementation communale.

Pour toute modification, remplacement, pose d’une enseigne, vous devez au préalable demander l’autorisation du Maire : un cerfa téléchargeable ici accompagné des pièces indiquées doit être transmis en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Pour déclarer une publicité, il faut également remplir un formulaire cerfa accompagné des pièces indiquées et le transmettre également en Mairie, au Pôle Urbanisme et Développement Durable.

Les règles communales

Pour préserver la qualité des paysages, la Commune du Cannet des Maures s’est dotée d’un règlement local de publicité en date du 7 juillet 2011, afin de lutter contre la prolifération de la publicité et d’encadrer la signalétique commerciale.

Le règlement local de publicité est téléchargeable ici. Ce règlement a été présenté à plusieurs reprises aux commerçants qui sont étroitement associés à la politique communale en faveur de l’organisation de la publicité. Par ailleurs, la commune a engagé une démarche de résorption des publicités et pré enseignes illégales, ce qui a conduit à l’enlèvement d’environ 100 dispositifs pour l’année 2012-début 2013, en partenariat avec la Direction des Routes du Conseil Départemental du Var.

La commune mène également de façon régulière des procédures à l’encontre des enseignes implantées sans autorisation ou ne respectant pas les dispositions du règlement local de publicité.

Enfin, la municipalité s’est engagée dans la démarche de FISAC qui entre autres actions, doit définir une signalétique commerciale de type SIL (Signalétique d’Information Locale) afin de mieux informer, grâce à un mobilier urbain de qualité et harmonieux. Cette démarche est menée en partenariat avec l’association des commerçants, le PRCM (Professionnels Réunis du Cannet des Maures).

Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .

Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est .

Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .

Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.

Licenciement

    Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.

    Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

    • En raison d’une discrimination

    • En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

    • En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

    • En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

    • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

    • À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

    • En raison d’une action en justice en matière de discrimination

    • En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

    • À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

    • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

    • Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

    • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

    • En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

    • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

    • Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

    • Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

    Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

    L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).

    À noter

    le salarié, qui demande la reconnaissance d’un licenciement nul, ne peut pas être réintégré s’il a fait une demande de résiliation judiciaire.

    L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.

    Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.

    Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

    La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

      Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :

      Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :

      • En raison d’une discrimination

      • En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

      • En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

      • À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

      • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

      • Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

      • Licenciement d’un salarié protégé (membre du  CSE  par exemple) en lien avec son mandat

      • En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

        Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.

        La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.

        L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.

        Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

          Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

          Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.

          Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :

          À noter

          pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

          Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.

          Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.

          Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.

          Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.

          La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.

          L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

          Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.

            Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.

            Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

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